Je tudi za moške pri nočnem delu omejitev 55 let?
199. člen Zakona o delovnih razmerjih ddoloča, da delodajalec starejšemu delavcu, torej delavcu starejšemu od 55 let, ne sme odrediti nadurnega ali nočnega dela, brez njegovega pisnega soglasja. To določilo velja za delavca, ne glede na spol.
e-obrazec - Soglasje delavca za nočno in/ali nadurno delo
Več informacij najdete spodaj:
Informiran.si - Kdo in kdaj lahko opravlja nadurno delo?
Za konkreten odgovor bi vsekakor morali vedeti več o vaši zadevi.
Kolikor razumemo, pa je šlo v vašem primeru za odpoved pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove pogodbe, po 91. členu Zakona o delovnih razmerjih.
V primeru odpovedi pogodbe iz poslovnega razloga mora delodajalec upoštevati omejitve po 114. členu. Delodajalec ne sme delavcu, ki je dopolnil starost 58 let ali delavcu, ki mu do izpolnitve pogojev za starostno upokojitev manjka do pet let pokojninske dobe, brez njegovega pisnega soglasja odpovedati pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, dokler delavec ne izpolni pogojev za pridobitev pravice do starostne pokojnine.
e-obrazec - Odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov
e-obrazec - Soglasje starejšega delavca, za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga
Soglasja za odpoved iz poslovnega razloga pa delodajalec ne potrebuje:
Ustrezna zaposlitev je zaposlitev, za katero se zahteva enaka vrsta in raven izobrazbe, kot se je zahtevala za opravljanje dela, za katero je imel delavec sklenjeno prejšnjo pogodbo o zaposlitvi, in za delovni čas, kot je bil dogovorjen po prejšnji pogodbi o zaposlitvi, ter kraj opravljanja dela ni oddaljen več kot tri ure vožnje v obe smeri z javnim prevoznim sredstvom ali z organiziranim prevozom delodajalca od kraja bivanja delavca.
V kolikor gre za spremembo pogodbe o zaposlitvi oz. za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi (brez odpovedi) za novo delovno mesto, pa je takšna sprememba možna le z vašim soglasjem in sklenitvijo nove pogodbe o zaposlitvi.
e-obrazec - Pogodba o zaposlitvi
Več informacij najdete spodaj:
Informiran.si - Kdaj lahko delodajalec spremeni pogodbo o zaposlitvi?
Informiran.si - Sprememba pogodbe o zaposlitvi - Kdaj zadošča aneks, kdaj pa je potrebno skleniti novo pogodbo o zaposlitvi?
Informiran.si - Kako delodajalec poda redno odpoved pogodbe o zaposlitvi?
Zakon o delovnih razmerjih v 116. členu določa, da delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi invalidu zaradi nezmožnosti za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti in v primeru poslovnega razloga v primerih in pod pogoji, določenimi s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje, oziroma s predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov.
V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi invalidu po prejšnjem odstavku se glede pravic delavcev, ki niso drugače urejene s posebnimi predpisi, in glede posebnega varstva pred odpovedjo uporabljajo določbe tega zakona, ki veljajo za odpoved iz poslovnega razloga.
(3) Delavcu, ki mu je odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali iz razloga nesposobnosti, in je ob poteku odpovednega roka odsoten z dela zaradi začasne nezmožnosti za delo zaradi bolezni ali poškodbe, preneha delovno razmerje z dnem, ko se delavec vrne na delo oziroma bi se moral vrniti na delo, najkasneje pa s potekom šestih mesecev po izteku odpovednega roka.
Varstvo po tem členu ne velja v primeru uvedbe postopka za prenehanje delodajalca.
Kar se tiče odpravnine, se tako uporablja 108. člen Zakona o delovnih razmerjih, ki določa da je delodajalec, ki odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnih razlogov ali iz razloga nesposobnosti, dolžan izplačati delavcu odpravnino. Osnova za izračun odpravnine je povprečna mesečna plača, ki jo je prejel delavec ali ki bi jo prejel delavec, če bi delal, v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo.
Delavcu pripada odpravnina v višini:
Za delo pri delodajalcu se šteje tudi delo pri njegovih pravnih prednikih.
Višina odpravnine ne sme presegati 10-kratnika osnove iz prvega odstavka tega člena, če v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti ni določeno drugače.
V postopku prisilne poravnave se delavec in delodajalec lahko pisno sporazumeta o načinu, obliki ali zmanjšanju višine odpravnine po prvem odstavku tega člena, če bi bil zaradi izplačila odpravnine ogrožen obstoj večjega števila delovnih mest pri delodajalcu.
Če ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti določeno drugače, mora delodajalec izplačati delavcu odpravnino ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi.
V kolikor je delavec pri delodajalcu zaposlen manj kot eno leto, kot predvidevamo, da velja v vašem primeru, delavec do odpravnine ni upravičen.
Več informacij najdete spodaj:
Informiran.si - Kdaj in v kolikšnem znesku je delavec upravičen do odpravnine?
Informiran.si - Kako delodajalec poda redno odpoved pogodbe o zaposlitvi?
Informiran.si - Kakšen je nov postopek po katerem lahko delavec poda izredno odpoved?
Kolikor razumemo, se vaše vprašanje nanaša na razporejanje delovnega časa med delavci, s strani delodajalca.
Določilo o dnevnem ali tedenskem delovnem času in razporeditvi delovnega časa je del vaše pogodbe o zaposlitvi.
Pred začetkom koledarskega oziroma poslovnega leta mora delodajalec določiti letni razpored delovnega časa in o tem pisno obvesti delavce na pri delodajalcu običajen način (npr. na določenem oglasnem mestu v poslovnih prostorih delodajalca ali z uporabo informacijske tehnologije) in sindikate pri delodajalcu.
Če delavec v času trajanja delovnega razmerja zaradi potreb usklajevanja družinskega in poklicnega življenja predlaga drugačno razporeditev delovnega časa, mu mora delodajalec, upoštevaje potrebe delovnega procesa, pisno utemeljiti svojo odločitev. Pisna utemeljitev se lahko pošlje tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec.
Delodajalec mora pisno obvestiti delavce o začasni prerazporeditvi delovnega časa najmanj en dan pred razporeditvijo delovnega časa na pri delodajalcu običajen način.
Pri enakomerni razporeditvi polni delovni čas ne sme biti razporejen na manj kot štiri dni v tednu.
Zaradi narave ali organizacije dela ali potreb uporabnikov je delovni čas lahko neenakomerno razporejen. Pri neenakomerni razporeditvi ter začasni prerazporeditvi polnega delovnega časa delovni čas ne sme trajati več kot 56 ur na teden.
Pri neenakomerni razporeditvi ter začasni prerazporeditvi delovnega časa se upošteva polni delovni čas kot povprečna delovna obveznost v obdobju, ki ne sme biti daljše od šest mesecev.
Kar se tiče diskriminacije pa mora delodajalec delavcu v času trajanja delovnega razmerja in v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi zagotavljati enako obravnavo ne glede na narodnost, raso ali etnično poreklo, nacionalno in socialno poreklo, spol, barvo kože, zdravstveno stanje, invalidnost, vero ali prepričanje, starost, spolno usmerjenost, družinsko stanje, članstvo v sindikatu, premoženjsko stanje ali drugo osebno okoliščino v skladu s tem zakonom, predpisi o uresničevanju načela enakega obravnavanja in predpisi o enakih možnostih žensk in moških.
Enako obravnavo glede na osebne okoliščine iz prejšnjega odstavka mora delodajalec zagotavljati delavcu zlasti pri zaposlovanju, napredovanju, usposabljanju, izobraževanju, prekvalifikaciji, plačah in drugih prejemkih iz delovnega razmerja, odsotnostih z dela, delovnih razmerah, delovnem času in odpovedi pogodbe o zaposlitvi.
Prepovedani sta neposredna in posredna diskriminacija zaradi katere koli osebne okoliščine naštete zgoraj. Neposredna diskriminacija obstaja, če je oseba zaradi določene osebne okoliščine bila, je ali bi lahko bila v enakih ali podobnih situacijah obravnavana manj ugodno kot druga oseba. Posredna diskriminacija zaradi osebne okoliščine obstaja, kadar je oseba z določeno osebno okoliščino bila, je ali bi lahko bila zaradi navidezno nevtralnega predpisa, merila ali prakse v enakih ali podobnih situacijah in pogojih v manj ugodnem položaju kot druge osebe, razen če ta predpis, merilo ali prakso objektivno upravičuje zakoniti cilj in če so sredstva za doseganje tega cilja ustrezna in potrebna. Neposredna ali posredna diskriminacija so tudi navodila za diskriminiranje oseb na podlagi katere koli osebne okoliščine.
Manj ugodno obravnavanje delavcev, ki je povezano z nosečnostjo ali starševskim dopustom, se šteje za diskriminacijo.
Različno obravnavanje ne pomeni diskriminacije, če zaradi narave dela oziroma okoliščin, v katerih se delo opravlja, določena osebna okoliščina predstavlja bistven in odločilen pogoj za delo in je takšna zahteva sorazmerna ter upravičena z zakonitim ciljem.
Prepovedano je spolno in drugo nadlegovanje. Spolno nadlegovanje je kakršna koli oblika neželenega verbalnega, neverbalnega ali fizičnega ravnanja ali vedenja spolne narave z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe, zlasti kadar gre za ustvarjanje zastraševalnega, sovražnega, ponižujočega, sramotilnega ali žaljivega okolja. Nadlegovanje je vsako neželeno vedenje, povezano s katero koli osebno okoliščino, z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe ali ustvariti zastraševalno, sovražno, ponižujoče, sramotilno ali žaljivo okolje.
Prepovedano je trpinčenje na delovnem mestu. Trpinčenje na delovnem mestu je vsako ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom.
Za konkretnejši odgovor bi morali zadevo poznati bolj natančno.
Načeloma 92. člen Zakona o delovnih razmerjih dopušča možnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi in ponudbo nove pogodbe pri novem delodajalcu.
Kadar delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi in je delavcu že v času odpovednega roka s strani delodajalca oziroma zavoda za zaposlovanje ponujena nova ustrezna zaposlitev za nedoločen čas v skladu s petim odstavkom prejšnjega člena pri drugem delodajalcu in delavec sklene pogodbo o zaposlitvi, mu delodajalec ni dolžan izplačati odpravnine po 108. členu tega zakona, če se drugi delodajalec v pogodbi o zaposlitvi zaveže, da bo glede minimalnega odpovednega roka in pravice do odpravnine upošteval delovno dobo delavca pri obeh delodajalcih.
Če je delodajalec, ki je odpovedal pogodbo o zaposlitvi delavcu, pretežni lastnik družbe, v kateri je ponudil delavcu novo ustrezno zaposlitev, solidarno odgovarja delavcu za preneseno pravico do odpravnine in ostale terjatve, nastale pri novem delodajalcu, v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani novega delodajalca brez volje ali krivde delavca oziroma v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi skladno s 111. členom tega zakona, če do prenehanja pogodbe o zaposlitvi pride v roku dveh let od sklenitve pogodbe o zaposlitvi pri novem delodajalcu.
Delodajalec iz prejšnjega odstavka, ki ni pretežni lastnik družbe, pri kateri se delavec zaposli, je v primerih in v okviru omejitev iz prejšnjega odstavka subsidiarno odgovoren za terjatve delavca.
Čeprav lahko delodajalec to možnosti izkoristi tudi v vašem primeru, pa se, kot razumemo, vaše vprašanje ne nanaša na odpoved pogodbe in ponudbo nove pri novem delodajalcu, ampak na začasno izposojo delavca.
Za to bi moral imeti delodajalec kot glavno dejavnost registrirano dejavnost posredovanja začasne delovne sile, ter izpolnjevati druge pogoje po Zakonu o urejanju trga dela.
Več informacij najdete spodaj:
Informiran.si - Kako delodajalec poda redno odpoved pogodbe o zaposlitvi?
Informiran.si - Kdaj in v kolikšnem znesku je delavec upravičen do odpravnine?
Všečkaj MojMaliPravnik.net na Facebook-u in spremljaj najnovejše objavljene nasvete, ter ugodnosti in popuste za naše Facebook fane...
