Brezplačni pravni nasveti objavljeni na MojMaliPravnik.net.

Odgovor:

115. člen Zakona o delovnih razmerjih opredeljuje, da delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi delavki v času nosečnosti ter delavki, ki doji otroka do enega leta starosti, in staršem, v času, ko izrabljajo starševski dopust v strnjenem nizu v obliki polne odsotnosti z dela in še en mesec po izrabi tega dopusta. V tem času delodajalec ne sme opraviti nobenega ravnanja, ki je sicer potrebno za odpoved pogodbe o zaposlitvi oziroma za zaposlitev novega delavca. Tem delavcem tako ne more prenehati delovno razmerje zaradi odpovedi delodajalca.

Če delodajalec ob izreku odpovedi oziroma v času odpovednega roka ne ve za nosečnost delavke, velja posebno pravno varstvo pred odpovedjo, če delavka takoj oziroma v primeru ovir, ki niso nastale po njeni krivdi, takoj po njihovemu prenehanju, vendar ne po izteku odpovednega roka, obvesti delodajalca o svoji nosečnosti, kar dokazuje s predložitvijo zdravniškega potrdila.

Ne glede na določbe tega člena pa delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi in delavcu lahko preneha delovno razmerje, po predhodnem soglasju inšpektorja za delo, če so podani razlogi za izredno odpoved ali zaradi uvedbe postopka za prenehanje delodajalca.

Kot razumemo, pa se vaše vprašanje nanaša na to, ali vam je delodajalec dolžan podaljšati pogodbo o zaposlitvi za določen čas, oz. z vami skleniti pogodbo za nedoločen čas, ko se vam izteče trenutna pogodba o zaposlitvi za določen čas. Na žalost je odgovor na to vprašanje ne.

Prejšnja opredelitev varstva po 115. členu se nanaša na odpoved. Torej na prekinitev pogodbe o zaposlitvi. Delodajalec vam tako ne more redno odpovedati trenutne pogodbe o zaposlitvi, ni pa v nobenem primeru zaradi vaše nosečnosti zavezan z vami skleniti novo pogodbo, za določen ali za nedoločen čas.

Več informacij najdete spodaj:

Informiran.si - Podrobnosti o pogodbi o zaposlitvi za določen čas, ki jih morda ne poznate, a so zelo pomembne

Informiran.si - Kdaj in v kolikšnem znesku je delavec upravičen do odpravnine?

Odgovor:

Da. Delavec lahko poda izredno odpoved le v primeru kršitev na strani delodajalca, določene v 111. členu Zakona o delovnih razmerjih. Sem sodi tudi kršitev, ko delodajalec dvakrat zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ni izplačal plače ob zakonsko oziroma pogodbeno dogovorjenem roku.

Pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi mora delavec delodajalca pisno opomniti na izpolnitev obveznosti in o kršitvah pisno obvestiti inšpektorat za delo. Če delodajalec v roku treh delovnih dni po prejemu pisnega opomina ne izpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja oziroma ne odpravi kršitve, lahko delavec izredno odpove pogodbo o zaposlitvi. Izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi mora pogodbena stranka podati najkasneje v 30 dneh od ugotovitve razloga za izredno odpoved in najkasneje v šestih mesecih od nastanka razloga.

e-obrazec - Zahteva delavca za prenehanje kršenja pravic iz delovnega razmerja

e-obrazec - Prijava delodajalca delovni inšpekciji (Inšpektoratu RS za delo) s strani delavca

e-obrazec - Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delavca

Več informacij o tem boste našli spodaj:

Informiran.si - Kakšne možnosti ima delavec, ki želi odpovedati pogodbo o zaposlitvi?

Informiran.si - Kakšni so odpovedni roki pri prekinitvi pogodbe o zaposlitvi?

Informiran.si - Kakšne so razlike med redno in izredno odpovedjo, ki jo poda delavec?

Informiran.si - Kdaj in kako lahko delavec poda izredno odpoved?

Odgovor:

Načeloma dejstvo, da delodajalec zaposli tujega, napram slovenskemu državljanu še ne pomeni diskriminacije. Predvidevati gre, da so tudi kandidati, ki so dobili zaposlitev izpolnjevali pogoje. Ali je do diskriminacije dejansko prišlo, je potrebno preveriti v samem konkrtnem primeru.

Prepoved diskriminacije opredeljuje 6. člen Zakona o delovnih razmerjih. Delodajalec mora kandidatu pri zaposlovanju ali delavcu v času trajanja delovnega razmerja in v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi zagotavljati enako obravnavo ne glede na narodnost, raso ali etnično poreklo, nacionalno in socialno poreklo, spol, barvo kože, zdravstveno stanje, invalidnost, vero ali prepričanje, starost, spolno usmerjenost, družinsko stanje, članstvo v sindikatu, premoženjsko stanje ali drugo osebno okoliščino v skladu s tem zakonom, predpisi o uresničevanju načela enakega obravnavanja in predpisi o enakih možnostih žensk in moških.

Enako obravnavo glede na osebne okoliščine iz prejšnjega odstavka mora delodajalec zagotavljati kandidatu oziroma delavcu zlasti pri zaposlovanju, napredovanju, usposabljanju, izobraževanju, prekvalifikaciji, plačah in drugih prejemkih iz delovnega razmerja, odsotnostih z dela, delovnih razmerah, delovnem času in odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

Prepovedani sta neposredna in posredna diskriminacija. Neposredna diskriminacija obstaja, če je oseba zaradi določene osebne okoliščine bila, je ali bi lahko bila v enakih ali podobnih situacijah obravnavana manj ugodno kot druga oseba. Posredna diskriminacija zaradi osebne okoliščine obstaja, kadar je oseba z določeno osebno okoliščino bila, je ali bi lahko bila zaradi navidezno nevtralnega predpisa, merila ali prakse v enakih ali podobnih situacijah in pogojih v manj ugodnem položaju kot druge osebe, razen če ta predpis, merilo ali prakso objektivno upravičuje zakoniti cilj in če so sredstva za doseganje tega cilja ustrezna in potrebna. Neposredna ali posredna diskriminacija so tudi navodila za diskriminiranje oseb na podlagi katere koli osebne okoliščine.

Manj ugodno obravnavanje delavcev, ki je povezano z nosečnostjo ali starševskim dopustom, se šteje za diskriminacijo.

Različno obravnavanje, temelječe na kateri od osebnih okoliščin iz prvega odstavka tega člena, ne pomeni diskriminacije, če zaradi narave dela oziroma okoliščin, v katerih se delo opravlja, določena osebna okoliščina predstavlja bistven in odločilen pogoj za delo in je takšna zahteva sorazmerna ter upravičena z zakonitim ciljem.

Če kandidat oziroma delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je bila kršena prepoved diskriminacije, mora delodajalec dokazati, da v obravnavanem primeru ni kršil načela enakega obravnavanja oziroma prepovedi diskriminacije.

V primeru kršitve prepovedi diskriminacije ali trpinčenja na delovnem mestu je delodajalec kandidatu oziroma delavcu odškodninsko odgovoren po splošnih pravilih civilnega prava. Kot nepremoženjska škoda, ki je nastala kandidatu ali delavcu, se štejejo tudi pretrpljene duševne bolečine zaradi neenake obravnave delavca oziroma diskriminatornega ravnanja delodajalca oziroma zaradi nezagotavljanja varstva pred spolnim ali drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem mestu, ki ga je utrpel kandidat ali delavec. Pri odmeri višine denarne odškodnine za nepremoženjsko škodo se mora upoštevati, da je ta učinkovita in sorazmerna s škodo, ki jo je utrpel kandidat oziroma delavec in da odvrača delodajalca od ponovnih kršitev.

V kolikor smatrate, da je prišlo do neupravičene diskriminacije, lahko vsekakor poiščete ustrezno pravno pomoč in vložite ustrezno tožbo.

Odgovor:

Kljub temu, da ne velja nobena kolektivna pogodba, delodajalca zavezujejo določbe Zakona o delovnih razmerjih, ki pravico do odpravnine določa v 79. 91. 92. 106. 107. 108. 111. 125. in 132. členu.

Več informacij najdete spodaj:

Informiran.si - Kdaj in v kolikšnem znesku je delavec upravičen do odpravnine?